Финдиректора, как вы определяете свою рыночную стоимость и ведете переговоры с работодателем?

Финдиректора, как вы определяете свою рыночную стоимость и ведете переговоры с работодателем?

Этот интригующий «шкурный» вопрос мы сейчас обсудим.

Ко мне обращаются обе стороны напрямую с вопросом стоимости тех или иных финансовых специалистов. Сейчас я имею ввиду рынок Беларуси, точнее Минск, т.к. по понятным причинам в регионах уровень заработных плат существенно ниже, но специалистов меньше.

В Москве, С-Петербурге и крупным российским городам-миллионникам цифры будут отличаться от Минска, но подходы к «ценообразованию» везде примерно те же.

 

Минимум раз год в Клубе CFO мы делаем опрос фокус-группы насчет уровня заработных плат и мотивации сотрудников финансовых подразделений, снизу вверх (от исполнителей до топ-менеджеров в холдингах и международных компаниях).

Хочу сразу отметить, что обзор заработных плат не всегда получается объективным или единой точкой правды. Это скорее обобщенный целевой ориентир. Почему?

Обзор заработных плат не всегда получается объективным или единой точкой правды. Почему?

1. Соискатели себя переоценивают

Соискатели себя переоценивают, т.е. выдают максимальные «хотелки». А работодатели, как известно, наоборот склонны занижать минимальную планку по принципу «авось найдется желающий на мои условия». Этот разрыв может сглаживаться (или усугубляться) рыночным спросом и предложением на конкретный период. Например, в кризис, когда идет сокращение вакансий, уровень вознаграждения также падает, а конкуренция за «хорошее место» возрастает. Сделка может состоится, когда разрыв в ожиданиях сторон не более 20% (например,работодатель готов заплатить 2000 у.е, а соискатель хочет 2400 у.е.).

 Но я отказываюсь сопровождать подбор, если работодатель опустил планку по предлагаемой зарплате «ниже плинтуса».  Например, при его уровне задач и хаосе в управлении финансами, вакансия стоит минимум 3000 у.е., плюс нужно комплектовать штат финансового департамента (еще 1-2-3 вакансии). А он хочет найти за 1500 у.е. на «все руки мастера», который будет жить на работе в ближайшие пару лет. Ничего хорошего не выйдет…. Работодатель в этом случае обесценивает роль финансиста в своей компании, он не готов платить даже по нижней планке рынка, не понимает «глубину бардака» в своей компании.

После нескольких неудачных кейсов, я не беру такие запросы в работу. Хотя и не утверждаю, что нельзя найти специалиста на столь низкий уровень вознаграждения. «Подрывают» столичный рынок по стоимости коллеги из государственного сектора, или приезжие из регионов, где низкие заработные платы норма. Вопрос только в том, что сможет сделать такой специалист с таких условиях.   

2. Соискатели ориентируются на свой «исторический максимум»

Соискатели ориентируются на свой «исторический максимум», а работодатели на массу других факторов, например, средний уровень оплаты по компании, масштаб бизнеса и задач для CFO, возможность позволить по деньгам более дорогого специалиста, друг-бизнесмен в бане поделился полезной информацией о зп своего финансового директора/менеджера и проч.

Исторический максимум — это когда финансист в лучшие годы своей профессиональной жизни оказался в нужное время и в нужном месте. Как правило, в период бурного роста бизнеса, или «когда неэффективность тонет в марже…», или когда учредителю нужна была помощь не только в управлении финансами, а, например, в «разруливании» проблем с налоговой и госконтролем, с банками и кредиторами……

И финдиректору в конкретной компании за конкретный функционал (плюс за лояльность, преданность и выслугу лет) платили его исторический максимум. Но ситуация может изменится в любой момент……

Когда такой финдиректор выходит на рынок, то выяснятся неприятный факт- новые работодатели не готовы ему платить заработную плату, на которую он рассчитывает по старому опыту и «короне на голове». И как бы финансист не продавал «умение перегонять деньги без налоговыми последствиями между 40 юрлицами ГК, брать кредиты без залога на вновь созданные компании, или выпускать облигации компании», если компания ищет финдиректора только для ведения упр. учета и составления МСФО для инвесторов, она не будет переплачивать за «дела давно минувших дней и «оптимизацию», как и за высокую самооценку кандидата.

3. Не бывает одинаковой компании и одинаковых условий по функционалу

Не бывает одинаковой компании и одинаковых условий по функционалу, задачам и проектам. Хотя зона профессиональной и управленческой ответственности у CFO в идеале стандартна (как я сама этом учу на курсе Финансовый директор-стратег), но в жизни так случается редко. При подборе я исхожу из масштаба компании, сложности тех проектов, которые необходимо реализовать новому финдиректору. Включая, наличие ресурсов у компании и воли собственника к заявленным изменениям и проектам.

В любом случае, со стороны работодателя должна быть обозначена «вилка» по зарплате, внутри которой может происходить торг сторон.   Желательно обдумать условия, при которых он готов платить выше (KPI и бонусы за достижение результата). Ибо совершенно драматической может быть ситуация, когда собственник ментально не готов платить высокую заявленную стоимость финансиста (фиксированную), например, по причине, что остальные топ-менеджеры в команде зарабатывают на порядок ниже. Или бизнес уже на этапе «сбора урожая», а не бурного роста, и у собственника стоит задача «выжать» из него максимум денег на дивиденды, урезая затраты на развитие и проекты.

4. Чем выше позиция и масштаб компании, тем больше может быть больше удельный вес переменной заработной платы

Чем выше позиция и масштаб компании, тем больше может быть больше удельный вес переменной заработной платы, премий за достижения и бонусов за результат. Многие финансисты привыкли только к высокому фиксированному окладу, что удобно и безопасно для них. Часто это является проблемой при принятии офера.

Недавно мы с коллегами в закрытой группе обсуждали ситуации, когда собственники меняют систему мотивацию или методику расчета KPI так, что получить бонусы становится маловероятно.

Наученные «горьким опытом» финансисты упорно настаивают на фиксированном окладе, боясь, что работодатель не выполнит свои обязательства по выплате процентов и премий. И…. теряют офер. Так как работодатели считают, что финдиректора усомнились в их честности, не готовы быть партнерами и достигать результатов. Я считаю, что нормально, когда 30% от суммарного вознаграждения за счет переменной части (за конкретные KPI или проекты). Плюс, сверху по результатам финансовых результатов года, могут быть бонусы.

5. В каких условиях, с какой командой и при каком уровне загрузке он будет работать.

Соискателю, прежде чем соглашаться на предложенное вознаграждение и соц.пакет, следует подумать, в каких условиях, с какой командой и при каком уровне загрузке он будет работать.

Если, к примеру, вы готовы выйти за 2000 у.е. при нормальном, комфортном рабочем графике, без переработок, авралов, на поддержание отлаженных процессов, то «ок» — можно позволить себе уступить в деньгах. Но если вам ближайшие 2 года придется на работе жить, задвинув свою семью и здоровье на второй план, практически без выходных? Понимая такую ситуацию, нет смысла соглашаться на 2000 у.е. Торгуйтесь на повышение.

Если же, наоборот, вы обычно можете легко получить работу за 2 000 у.е., но вам нужен некий уникальный опыт в проекте/отрасли/специализации, где платят только 1500, идите смело ради опыта и будущей карьеры на меньшие деньги. Считайте, что это инвестиция в себя, обучение, за которое еще и доплачивают немного.

6. Ваш уникальный опыт, личный бренд и репутация- существенно повышают рыночную стоимость кандидата

Ваш уникальный опыт (единичный на рынке), беглый финансовый английский (для коммуникации и анализа фин.отчетности своей и конкурентов), умение быть не только спецом-одиночкой, но и крутым руководителем команды (особенно проектной команды!!!!), реализованные технологичные проекты за плечами и умение выстраивать функционал финансовой службы «с нуля», развитый эмоциональный интеллект, личный бренд и репутация- существенно повышают рыночную стоимость кандидата. И позволяют ему выбирать среди лучших предложений на рынке.

 

Для того, чтобы рынок труда по финансистам, бухгалтерам, экономистам, банковским сотрудникам был более прозрачным, я прошу соискателей и работодателей указывать в объявлениях свои цифры по вознаграждению, а консультантов- свой почасовой гонорар или стоимость проекта/этапа проекта.

Это опция реализована на нашем узко специализированном сайте для подбора финансовых специалистов, руководителей и консультантов https://finrabota.by/

И позволит при наполнении сайта контентом увидеть более ясную картину спроса и предложения, а также финансовых условий в разрезе профессий и регионов.

Все объявления (резюме и вакансии) можно размещать бесплатно, при условии соблюдения установленных правил.

Хотите владеть информацией по рынку финансовых специалистов – регистрируйтесь на сайте https://finrabota.by/

Для соискателей предусмотрена возможность анонимной регистрации и отклика только на те вакансии, в которых они заинтересованы.

 

Автор Гуринович Наталия

Инстаграм

Позиция в статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.

#cfo #cfosterritory #cfoclub #cfostrateg #finrabota