Как тестируют при собеседовании CFO?
Если вы претендуете на позицию топ-менеджера в крупный и средний бизнес, нужно быть готовым к прохождению разнообразных тестов и решению бизнес-кейсов. Что для многих коллег является неожиданностью и стрессом, особенно в первый раз.
Опытные соискатели (те, у кого хобби регулярное хождение на собеседования) научились составлять резюме эффектно и грамотно, сделали «домашние заготовки» по самопрезентации.
Однако, отнюдь не всегда кандидат, блестяще продающий себя на собеседовании, также круто справляется со своими профессиональными и управленческими задачами.
Решение бизнес-кейсов, тестирование профессиональных навыков, компетенции, soft skills финансовых директоров (CFO) помогает работодателям минимизировать риск того, что кандидат не пройдет испытательный срок или «накосячит» позже. Либо не сможет стать полноценным лидером и частью корпоративной культуры компании.
Хочу поделиться собственным мнением на эту тему, а также опытом коллег-финансистов и executive search специалистов.
Чем крупнее компании и выше позиция, тем сложнее и необычнее могут быть тесты для кандидатов.
Тесты на квалификацию и профессиональные навыки
- Быстрые вопросы (мини-кейсы) к соискателю в стиле ««Как можно увеличить EBITDA велозавода на 70% за 2 года и подготовить его к продажи стратегическому инвестору?» Кандидат начинает рассуждать, накидывать идеи экзаменатору, использует факторный анализ (декомпозиция проблемы на факторы или анализ «причина-следствие»). Здесь хорошо проверяется логика, скорость и системность мышления, креативность, понимает ли кандидат связь между финансовыми показателями и стратегией. Такое тестирование особенно актуально для подбора финансовых и бизнес-консультантов, где важна скорость генерации идей и умение быстро и четко излагать свою позицию клиенту.
- Академические кейсы (в том числе в электронном виде), которые нужно делать прямо на собеседовании в ограниченный интервал времени. Часто их предлагают привлеченные для тестирования консультанты. Главное, чтобы они чаще меняли свои кейсы, чтобы они не кочевали от одного HRD к другому и не применялись бездумно. Если вы учились на MBA, то есть вероятность, что предложенный на собеседовании кейс вы уже разбирали на обучении. Результаты кейсов дают возможность оценивать ваш навык работы с информацией (в сжатые сроки обрабатывать массивы информации, искать недостающие данные, презентовать выводы), управленческое мастерство (предлагать решения и действовать в условиях неопределенности и стресса)
- Кейсы из реальной практики компании, отягощенные проблемами. Дают цифры (часто немного измененные от реальных) и другие вводные, определяют время на сдачу тесту (несколько часов или дней), формулируют задание. Например, описать процесс бюджетирования или изменить систему KPI, составить финансовую модель магазина, собрать отчетность на базе таких-то данных. После чего, просят отчет-презентацию с выводами и идеями.
Примеры из практики коллег.
- Кандидату выгружают массив данных в Excel (кусок банковской выписки с комментариями, но без аналитики статей ДДС), задача соискателя на основании данных собрать P@L кассовым способом и CF. Дополнительно, указать, каких данных не хватает для «нормального» P@L. Написать также выводы об эффективности подразделения, и какие бы решения принял соискатель, будучи его руководителем.
- выдают распечатку Trial Balance прямо из системы со своей международной нумерацией счетов и просят собрать Balance sheet и P&L, также сделать финансовый анализ с рекомендациями
- дается кейс с отчетами (аналитикой в разных разрезах) и описанием методики расчета себестоимости, маржинальности, скидок, динамики рыночных цен и проч. и просят подготовить презентацию для CEO на Совет Директоров по результатам работы подразделения продаж.
- предлагают выбрать лучший из нескольких предложенных вариантов размещения(привлечения) денежных средств, с необходимостью расчета эффективной ставки для обоснования выбора.
4) Задание описать или нарисовать схему рабочих процессов под автоматизацию (например, казначейские процессы или организация сбора первичных данных для упр.учета и бюджетирования). Такой тест сразу позволяет понять, участвовал ли соискатель в постановке и автоматизации процессов, понимает ли их логику и ограничения, или просто приходил на все готовое и поддерживал работающую функцию.
5) Предоставить план вступления в должность. То есть что кандидат будет делать в первый месяц работы на должности CFO (пошагово), как будет вникать, какую информацию и у кого запросит, какой результат (задачи) он сам себе определит. Примечание: собственник или CEO дают только вектор движения, ориентир, стратегическое направление. А вот задачи и KPI себе финансовый директор ставит сам. Проверяется профессиональный опыт, управленческие навыки, умение четко формулировать цели (финансовую стратегию) и тактические шаги по достижению результата, навык организации информационного потока.
К слову, мой профессиональный тест по оценке опыта и знаний в финансах состоит из 130 вопросов. Время проведения теста 1,5-2 часа (зависит от сложности вакансии и ответов кандидата). Он пока не включает в себя решение бизнес-кейсов, зато содержит вопросы по оценке знаний и опыта по всех сферах финансового менеджмента. Также я обычно всегда прошу нарисовать схему процесса, презентовать план вступления в должность CFO, «придумать» себе KPI исходя из реального бизнеса заказчика. Обычно профессиональное тестирование делаю по запросу заказчика или в рамках карьерной консультации, когда сам финансист решает понять на «каком он свете» и что делать дальше.
- Техническая оценка hard skills. Сделать упрощенные формы отчетности (баланс, ОПУ, кэш-фло, особенно очень любят косвенный метод составления CF) на базе проводок или данных некой аналитики. Спрашивают наизусть формулы (EVA, ROI, EBITDA, ROCE…..), просят сделать модель с NPV. На мой взгляд, спрашивать формулы у топ-менеджеров и просить собрать «баланс» неправильно, это же не студенты 4 курса, которых вы на практику берете.
Основные финансовые формулы и базовые отчеты — «гигиенический» уровень. Сложные, редко используемые формулы помнить наизусть не обязательно, важно понимать их смысл и знать где посмотреть в случае необходимости. Тем более, что в современной теории корпоративных финансов формула одного и того показателя может иметь разные варианты.
Тесты на знание формул и финансовых показателей лучше применять на низких уровнях квалификации. На более высоких позициях оценивают навык решения проблем и управления командой, системное мышление, логика, ответственность, стрессоустойчивость и креативность.
ВНИМАНИЕ!
Важно понимать, когда тестирование может превратиться в ситуацию «реши нашу проблему бесплатно». Например, компания не может (или не хочет) позволить себе дорогостоящего профессионала, дает объявление на вакансию, отбирает резюме отличных спецов с нужным отраслевым опытом и реализованными проектами. Приглашает на собеседование и начинает задавать прямые вопросы на тему «что бы вы изменили в нашей упр.отчетности?» «Как увеличить маржинальность этого бизнес-направления/продукта?» «Сделайте нам модель инвестпроекта на открытие 100 торговых объектов в этом регионе». Дают свои цифры (почти не измененные) и требуют принять управленческое решение а-ля «Закрывать этот магазин или нет?». Такие собеседования могут проходить часами, с домашним заданием, в несколько этапов.
Таким образом не очень добросовестные работодатели «пылесосят» с рынка идеи и технологии. Кандидату в итоге отказывают, сославшись на то, что он слишком крут для них (или, наоборот, не подходит), а его наработки (идеи, советы) по кейсу применяют.
Опыт не экологического использования компетенции потенциальных соискателей иногда встречается в России (недавно эмоционально обсуждали в одной из CFO-групп).
Как понять, что вас используют без намерения принять на работу? Обычно претендент на позицию CFO проходить несколько стадий отбора (зависит от масштаба бизнеса), 2-3 встречи с разными руководителями. Такой профессиональный тест (с цифрами, аналитикой и презентацией) обычно не дают на первом собеседовании, очень дорого и трудоемко обрабатывать. А только когда вы вышли в финал, где выбирают лучшего кандидата из ограниченного числа претендентов.
К такому «тестированию-консультированию», даже если намерения работодателя честные, отношение коллег разное.
С одной стороны, положительное- если кандидат действительно сильный, то он сможет продемонстрировать свои навыки, опыт, знания работодателю, выгодно себя «продать». Представители работодателя смогут корректно оценить уровень профессионализма и опыта кандидата топ-менеджера….
С другой стороны, у коллег-финансистов есть скепсис. Без детального погружения в бизнес-процессы и аналитику, невозможно сходу генерировать супер-решения.
Многие считают затею с реальными кейсами некомфортной для кандидата. А также попыткой работодателя получить «халявную» консультацию.
В Беларуси на собеседованиях собственники также любят обсудить свой бизнес с потенциальными кандидатами, задать вопросы типа «а как бы вы поступили в таком случае?», «а как бы считали себестоимость или сокращали затраты?». Про свой бизнес они могут говорить часами, нашлись бы «свежие уши». Что совершенно нормально.
Консалтинг скрыто присутствует на любом собеседовании с профессионалом, хотя он есть и при общении руководителей в любом бизнес-сообществе, в нашем Клубе CFO, на конференции, да хоть в самолете с соседом по креслу. Идеи-озарения приходят людям внезапно, важно не только их «словить», но и реализовать. Поэтому обижаться на собственников или рекрутеров за то, что вас подробно расспрашивали, а вы «выложились на 100% на собеседовании, выдали кучу идей, но оказались слишком квалифицированным специалистом для них», бессмысленно.
По уровню тестирования профессиональных компетенций или отсутствии оного, можно сделать вывод об уровне менеджмента и корпоративной культуре компании. Также как и по обратной связи (или ее отсутствию). Я считаю обязательным со стороны рекрутеров давать обратную связь кандидатам после прохождения собеседования и тестов. Моветон игнорировать кандидатов, не сообщая даже им результат тестирования и принятое на его основании решение (хотя понятно, раз не связались, значит не берут, но люди часто терпеливо ждут и надеются). Одно дело, не откликаться на резюме кандидата, другое не потрудиться написать хотя бы пару дежурных фраз «Спасибо за участие, вы не прошли тест, желаем удачи.»
Психологическое тестирование, оценка SOFT SKILLS
Это может быть как просто собеседование-интервью рекрутера (HRD), например, по методике Светланы Ивановой (см.книгу С.Ивановой «Что скрывает кандидат: 41 опросник для оценки факторов риска при проведении интервью»), так и SHL тестирование, которое проводят сертифицированные менеджеры по трем основным частям:
тесты на интеллект;
ситуационные (психологические) тесты;
личностные и мотивационные опросники.
Методика Shl разработана более 35 лет назад Питером Севилом и Роджером Ходсуортом. Ее использует большинство международных корпораций, таких как Procter&Gamble, Unilever, Johnson & Johnson, Philip Morris, Газпром, IKEA, METRO, Qiwi, ВТБ, ЦБ РФ, KPMG, Deloitte, Пятерочка, Магнит, BAT и другие компании из всех сфер бизнеса.
Существует огромное количество тестов, применяемых в крупных корпорациях. Вербальные, числовые, абстрактно-логические, психологические, психометрические Shl тесты.
Для финансистов и бухгалтеров наиболее часто применяются числовые, логические и тесты на внимательность, считается, что они дают объективное понимание навыков. Время на прохождение теста ограничено, иногда рекрутеры приближают ситуацию к «боевой», чтобы проверить, насколько кандидат стрессоустойчив. С низкими результатами прохождения тестов кандидаты «отсекаются».
Результат прохождения SHL тестирования не может являться финальным и решающим фактором при выборе кандидата на позицию «финансовый директор/CFO». Нужно анализировать совокупность факторов и тестов (резюме, рекомендации, наличие отраслевого опыта, реализованные проекты, профессиональное тестирование или решение бизнес-кейсов, личные симпатии («возникла химия» с будущим руководителем).
По эффективности SHL тестов для подбора есть разные мнения. Даже если тест нормальный (профессионально качественный, проводится сертифицированными менеджерами), важны еще условия проведения теста, эмоциональное и физическое состояние кандидата в момент его прохождения (могут быть разные результаты, поэтому лучше не приходить на тестирование после тяжелого увольнения, выгорания, личных потрясений). Волнение, необходимость сильно концентрироваться в сжатые сроки, большой объем информации (и даже намеренно перегруженность ненужной информацией), мелкий шрифт, разнообразие вопросов затрудняет прохождение теста.
В комментариях в группе те CFO финансисты, кто имел опыт SHL тестирования признавали, что каждый раз результаты у них были разные.
«Я проходила и SHL, и GMAT и иже с ними. У меня с логикой все хорошо, но такие тесты обычно на время. А вот с тестами на время у меня проблемы, именно из-за тикающего счетчика. При этом в работе думаю очень быстро, за мной не успевают. Я бы сказала, что такие тесты подходят только людям с нервной системой, которая реагирует на стресс приливом крови к голове для быстрой работы мозга. Чисто особенность индивидуальной физиологии. Поэтому такие тесты не должны являться определяющим фактором для понимания того, хороший ли ты работник, если только ты не в пилоты идешь, где реакция важна . Из опыта могу сказать, что никакие наработки и тренировки не помогают изменить тип реакции нервной системы.»
Анкета по личностным качествам обычно несложная, ее цель- понять ваш психологический портрет и возможные риски при интеграции в корпоративную культуру.
Некоторые кандидаты при прохождении таких тестов испытывают дискомфорт, нервничают и проваливают тесты. Очевидно, не всем удается «собраться с силами» и сконцентрироваться, для рекрутеров это сигнал того, что в экстренной (кризисной) ситуации человек скорее всего растеряется. Не все люди могут эффективно работать в условиях кризиса, стресса, давления и постоянных изменений. Большинство коллег дают хорошие результаты только в комфортной, благожелательной среде, с четкими задачами и планами.
Некоторые коллеги (особенно с хорошим образованием и сертификацией, проектами, опытом) принципиально не соглашаются на SHL-тесты, мотивируя это тем, что у них достаточное портфолио проектов и хорошие рекомендаций. Другие вполне уверены в себе и лояльны к таким процедурам. В любом случае, опыт прохождения тестов вещь познавательная. Есть даже специальные сайты (например, здесь), где можно потренироваться проходить тесты на будущее.
«Я проходила сама (не для найма, но при отдельном конкурсном отборе). Во-первых, решение таких тестов — нарабатываемый навык и есть специальные сервисы, посвящённые данному вопросу. Во-вторых, они напрямую не коррелируют с профпригодностью кандидата. И, наконец, я знаю достойных профессионалов, которые не будут проходить такие тесты из идейных соображений и осторожного отношения к передаваемым такими образом данным. В целом, спорный инструмент, с моей точки зрения.»
«Я проходила. Сначала логика и математика на время, затем день в их офисе посвящённый 3 -м ситуационным тестам. Мне было интересно, но самый главный вопрос для меня — каким критериям в итоге должен соответствовать соискатель- именно в ситуационных тестах. Загадка.»
«Проходила ассесмент именно в SHL. Онлайн опросники и очно кейсы на разные компетенции. Всё организовано на высоком уровне. Все тесты проводят сертифицированные менеджеры SHL. Включая пост-встречи: комментарии результата.»
Итак, как говорили римляне «Amat victoria curam» (Победа требует подготовки). Желаю вам успешного прохождения тестов и интервью. В любом случае, это как минимум занимательно и тренирует навык стрессоустойчивости.
Автор Гуринович Наталия
Позиция в статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.
#cfo #cfosterritory #cfoclub #cfostrateg #финансовыйдиректор #финансовыйконсультант
#карьераCFO #тестированиеCFO
