Воскресенье, 5 февраля, 2023
ОбучениеПерсоналПсихология влияния

Собеседование фин. директора — обидные промахи, как их не допускать?

Собеседование фин. директора - обидные промахи, как их не допускать?Хочу поделиться некоторыми наблюдениями и рекомендациями для финансовых директоров по успешному прохождению собеседований. Последние пару лет ко мне стали регулярно обращаться собственники на предмет поиска и оценки опыта профессионального уровня финансистов. Так что рекрутинг финансовых директоров -это мое новое «хобби».

Начальных отбор и первое собеседование, еще до того момента когда кандидат пойдет на следующий этап в компанию, провожу я. Здесь выгоды имеют все стороны:

  • Кандидат получает обратную связь от меня по своим профессиональным знаниям и опыту и даже некоторые карьерные рекомендации;
  • Заказчик за весьма умеренную плату получает уверенность в том, что рекомендуемые на дальнейшее собеседование кандидаты действительно соответствуют требованиям должности и являются профессионалами в финансах. При всем уважении, коллеги из кадровых агентств и внутренние HR-менеджеры и рекрутеры не смогут определить уровень компетенции, ибо оценить финансиста может, имхо, только более опытный финансист;
  • Я приобретаю интересный опыт, расширяю круг своих контактов и, разумеется, получаю гонорар.

Хочу поделится некоторыми советами по прохождению собеседований на позицию «финансовый директор». К слову, эти рекомендации могут быть применены для любого топ-менеджера и руководителя уровня топ-1; топ-2.

Итак, начнем.

1. Отсутствие четкой карьерной стратегии.

Особенно этот пунктик выражен у коллег, которые либо работали финансовыми менеджерами в небольших компаниях, либо занимали должность заместителя ФД, либо были руководителем отдела упр.учета/казначейства/корпоративной отчетности. Есть гипотетическое желание стать CFO. Но масштаб компании, отрасль, уровень технологий, ваша роль как лидера – в расчет не берутся.

Приведу пример. Вы претендуете на позицию CFO в некую небольшую компанию. Но при этом, когда я спрашиваю: «Не желаете ли пойти на работу по позицию начальника отдела корпоративной отчетности в крупный холдинг, где уровень заработной платы выше?», у вас «загораются» глаза, и вы переключаетесь на новую вакансию. У меня возникает вопрос: «А вы сами точно знаете, чего хотите в своей карьере?» Какова ваша карьерная цель? Или вы просто откликаетесь на любой предложенный вариант, мало-мальски приемлемый по деньгам и содержащий в себе слово «финансовый»?

Хочу огорчить, эти позиции сильно отличаются с точки зрения и функционала, и лидерства. И лично у меня складывается впечатление, что кандидат сам не знает, чего он хочет. Он мечется в поисках, причем диапазон разброса широкий (от исполнительного директора/внутреннего аудита/руководителя отдела в аудиторской компании до финансового директора в старт-ап).  Если вы считаете, что для уровня супер-CFO вам не хватает опыта в составлении отчетности по IFRS и взаимодействии с иностранными владельцами или потенциальными инвесторами, и эта позиция- часть вашей карьерной стратегии, ступенька вверх и уверенность с собственном профессионализме, тогда «ок». Но вы должны совершенно четко понимать, чему конкретно хотите научиться на этой позиции, кто наставник, сколько лет вы на ней будете работать, и что будет потом. Я всегда задаю кандидатам вопрос- где вы будете через 5 лет? Проблема в том, что единицы понимают, где они будут и как туда дойдут. Совершенно точно могу сказать, что только фокусировка на конечной  цели дает результат и силы выдержать нагрузку и не «сойти с дистанции».

2. Недооценка или переоценка себя как профессионала.

Драматически в этом вопросе складывается судьба коллег, которые очень долго (более 7 лет) проработали на одном и том же месте, особенно, если эта компания приняла их под свое крыло юными и невинными созданиями и полностью «отформатировала» их сознание своей суровой или наоборот, «разгильдяйской» корпоративной культурой. Почему это плохо? Есть два сценария.

Либо вам переплачивали за «выслугу лет» и лояльность, это известный факт, сама проходила на «собственной шкуре» несколько лет назад. Я знала, что сотрудники моего финансового подразделения получают больше, чем средне рыночные заработные платы. Но мне было важно, чтобы они не смотрели в сторону и были уверены, что работают в лучшей мире компании!

Либо наоборот, ваши заслуги принижали, систематически не доплачивали, 100 долларов премии считалось аттракционом неслыханной щедрости, грузили работой, которая не входит в ваши обязанности и т.п. Я встречаю до сих таких собственников, которые просят найти им идеального молодого сотрудника на заработную плату 400 $ с функционалом и ответственностью на все 3 000$, опыт которого в финансах должен был начаться еще с горшка детского сада.

Также есть еще определенные отрасли и отдельные компании, выходцы из которых изначально переоценены, но как профессионалы- лично меня не сильно впечатляют.

Как решать проблему адекватной оценки себя? Общайтесь с коллегами на Клубе финансовых директоров , приходите на наши карьерные бизнес-завтраки, где  мы сравниваем функционал и нашу стоимость на рынке, ради спортивного интереса откликайтесь на резюме и ходите на собеседования. Если вам регулярно (1 раз в 2-3 месяца) приходит предложение и вас пытаются «хантить», значит повод как минимум пообщаться с работодателем на предмет вашей стоимости и ценности. И не обвиняйте меня в цинизме – специалист стоит ровно столько, сколько компания (любая) готова ему платить сегодня за сопоставимый или более расширенный функционал. Все остальное-от лукавого. Точка.

3. Элементарная неподготовленность кандидатов к интервью.

Некоторые даже не удосуживаются поискать информацию о компании в соц.сетях и интернете. Поверьте, мне очень приятно отвечать на конкретные вопросы о работодателе и развеивать опасения, чувствовать искренний интерес кандидата.

Также некоторых коллег бросает в ступор от вполне стандартных и безобидных вопросов, например, «5 ваших сильных сторон в профессии?» или «5 ваших точек роста? (слово «недостатки» мы в интервью не используем»). Если человек сам о себе ничего не знает, то как он собирается себя продавать на рынке? Для меня важно, чтобы человек серьезно размышлял об этом и отвечал про себя искренне, а не бодро рапортовал социально приемлемые ответы из гугла, «бородатые» советы а-ля «как успешно пройти собеседование». Это заметно сразу. Опытный рекрутер копнет глубже и сразу вскроет то, чего нет на самом деле. Особенно это касается профессионального опыта. Если вы что-либо не делали в своей жизни (что вполне нормально!), но вакансия этого требует, не пытайтесь рассказывать «сказки» и изобретать велосипед. Лучшая стратегия- честность.

4. Неумение мыслить категориями процессов и алгоритмов.

В этом случае, я понимаю, что кандидат не очень системный и с большОй вероятностью, для позиции CFO у него не хватает аналитических способностей и глобального видения любой ситуации. Я часто даю задание описать какой ли процесс из финансов, предлагаю бумагу и ручку, чтобы рисовать и комментировать. У некоторых коллег в голове уже все разложено «по полочкам», они всего лишь визуализируют свою версию и объясняют почему именно так они будут делать.

Те, у кого нет опыта, начинают мыслить-рисовать логически, и, если навык алгоритмизации и мышления присутствует, выдают вполне приемлемую черновую версию процесса.

Есть те, которые вообще не понимают, чего я от них прошу, и я прямо чувствую, как у них в голове происходит сбой, они нервно вертят ручку и лист бумаги и пытаются выжать из себя некое подобие лирического рассказа. Они пришли рассказать о своих достижениях, а им говорят, супер, но это не интересует, сделайте быстро так, как я прошу.

Коллеги, в реальной жизни, вам действительно нужно решать эти кейсы и постоянно размышлять над оптимизацией процессов и анализировать. В этом и заключается наша работа, и поэтому за нее так много платят.

5. Выходить на рынок в состоянии переживания конфликта

и военных действий с предыдущим руководителем или собственником. Сначала нужно пережить текущую ситуацию и подумать: «почему это произошло именно со мной?» и сделать выводы. Потом ходить на собеседования в спокойном эмоциональном состоянии.

Поверьте, ваша история не уникальна, ее проживают почти все финансовые директора в разные моменты своей карьеры. Нельзя наполнить стакан водой, если он полон до краев. И во всех конфликтах всегда виноваты обе стороны, так что возьмите 50% ответственности за ситуацию. Вам никто не обещал на работе «рай», но жить или не жить в «аду»- это ваш осознанный выбор.

6. Тяга к комфорту и фиксированной заработной плате.

Еще не встречала ни одного нормального человека, кто бы хотел делать поменьше, а зарабатывать побольше. Но, сама я считаю, что заработная плата топ-менеджера (любого!) должна содержать в себе постоянную, переменную часть и бонусы (за финансовый результат компании или успешный проект). Поэтому, если кандидата не смущает пороговая стоимость на испытательный срок и более того, он понимает, что конкретно может предложить компании, чтобы «отбить» затраты на самого себя- большой ему плюс в зачетку!

Это совершенно не сложно сделать специалисту, который уже имеет опыт в такой же сфере или отрасли, знает «тонкие настройки» и слабые места аналогичного бизнеса.

Работодатель будет платить большой фикс в том случае, если совершенно уверен в вашем уровне профессионализма и в той пользе, которую вы приносите. И меня смущает, если кандидат на прошлом месте работы зарабатывал фикс условно 2500$, претендует на позицию, где предлагают на старте только 1500$. А если еще у него семья и кредит за покупку жилья, тем более. А еще больше напрягает, что он пока не сам понимает, за счет каких источников он сможет рассчитывать на увеличение своего вознаграждения.

7. Кандидат слабо представляет, с чего он начнет свою трудовую деятельность на новом месте.

Нет четкой, отработанной опытом, собственной системы интеграции и аудита состояния дел в компании. Такое впечатление, что вам лишь бы «ввязаться в драку» и потом разбираться по ходу….. Плохая стратегия. Вас будут «долбать» текучкой уже с первого дня или первой недели в лучшем случае, а вы еще не вникли в дела и даже не представляете, что сейчас для вас и собственника главное.

Разработайте детальную технологию «погружения» в новую компанию и запишите ее по пунктам. Обозначьте три приоритета, которые актуальны для любой компании. Остальные будете расставлять, «ориентируясь на местности» Отведите себе месяц на то, чтобы вникнуть и договоритесь с работодателем, что вам важен этот адаптационный период. Ваша задача не только вникнуть в процессы компании, но и представить работодателю план ваших действий и проектов на год.

Если кандидат сменил несколько мест, но вопрос «что вы будете делать на новом месте в первую очередь» вызывает затруднение и «зависание», или он дает весьма путанное объяснение, у меня есть сомнения, что он обобщил и структурировал весь свой предыдущий опыт.

8 Не пишите слишком длинные и пространные резюме, краткость-сестра таланта.

«Много букв» наводит на мысль, что кандидат не уверен в себе, тяготеет к приукрашиванию, и, если честно, читать это нудно. Не тащите с собой на собеседование ваши «разработки» и образцы документов и политик. Все что нужно, должно быть у вас в голове.

Желаю всем драйва в работе и успешного прохождения самых сложных собеседований с самыми коварными рекрутерами.

Автор Наталия Гуринович

Позиция в статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.

Ваше мнение?