CFO на собеседовании: оцениваем свои риски и задаем вопросы собственнику.

Компании нужен ПРОФЕССИОНАЛ или ВОЛШЕБНИК?

Одним из важных навыков современного CFO является умение еще на этапе собеседования быстро диагностировать реальное положение дел в компании и предчувствовать «скелеты в шкафу», которые могут свалиться на его голову совершенно «неожиданно».

На этапе собеседования с HR специалистом (рекрутером) однозначно это не поймешь.

Даже за 1-2 часа интервью с первым лицом компании все «скелеты»  выявить сложно. Тем более, считается, что только работодатель вправе задавать вопросы кандидату. Я решительно возражаю против такого подхода. Сделка ведь двухсторонняя. И чем выше позиция финансиста, тем больше вопросов должно быть к первому лицу компании-нанимателя.

1. Но что корректно спрашивать у работодателя, не рискуя показаться «слишком ушлым и наглым», получить обтекаемый ответ или вовсе «от ворот поворот»?
2. Какие индикаторы в разговоре и поведении нанимателя могут косвенно указывать на проблемы в бизнесе, в которых топ-менеджмент компании пока не готов признаться кандидату и даже сам отрицает?
3. Как понять, что ваш уровень профессионализма и зрелости на несколько ступеней опережает уровень нанимателя? Это тоже плохо, так как большинство ваших идей и инициатив просто не будет воспринято, а корпоративная культура вам окажется чужда.
4. Как понять, что ищут «волшебника», который, по мнению собственника или СЕО, придет с радостью и энтузиазмом разгребать их «авгиевы конюшни», рискуя репутацией и здоровьем?
5. По каким причинам вы не принимали предложение работодателя, когда вроде бы и деньги «ок» и функционал понятен? Что вас остановило в последний момент?

Как ни странно, до сих находятся компании, которые застряли в своих подходах к ведению бизнеса и рискам в 90-х годах, особенно в регионах. Советую такие избегать.

Я очень хотела услышать мнение коллег на выше озвученные вопросы и сделала опрос в соц.сетях.

Получила активный отклик,  и в этом посте систематизировала для вас ответы коллег-финансистов из России и Беларуси и свой личный опыт.

Разделим этапы анализа информации и принятия решения на несколько частей, которые желательно делать последовательно:

1. 1. Интуитивное предчувствие (индикаторы будущих рисков) на основании странного поведения, запросов, требований со стороны нанимателя;
   2. Вопросы, которые обязательно следует задать нанимателю на собеседовании;
   3. Сопоставление уровня «хотелок» (обязанностей, функционала, задач, целей, масштаба бизнеса…) с уровнем предлагаемой заработной платы и мотивации, а также с полномочиями;
   4. Изучение дополнительной информации о компании (запрос финансовых отчетов, открытые источники, общение с бывшими CFO и сотрудниками).

Далее по каждому пункту подробно. Но самое главное (нулевой километр):

Необходимо готовиться к собеседованию, искать информацию о компании в открытых источниках, просматривать профили в социальных сетях сотрудников и руководителей, наводить справки в сообществах и ассоциациях, кадровых агентствах.

Интуитивное предчувствие на основании странного поведения, запросов, требований со стороны нанимателя.

Это про то, что внешне все привлекательно и хочется принять оффер, но внутри есть сомнения, и вот почему.

Вас должно насторожить следующее:

1. Вместо лица, принимающего решения, на последнем этапе с вами общается кто-то другой. Причем это происходит неожиданно для вас и без предупреждения.
2. Несколько совладельцев, занятых в операционном бизнесе, но на встрече только один из них. Необходимо увидеть каждого, понять «кто главный», в том числе понаблюдать в процессе общения с вами их взаимодействие, и то, как они видят ваши задачи;
3. Вам сразу же вменяют несвойственные функции на испытательном сроке, например, функционал главного бухгалтера (он может быть в вашем подчинении, но не вы на его месте), переговоры с поставщиками, разработка мотивации продавцам и ответственность за план по выручке, непосредственный контроль ценообразования, увольнение персонала и реорганизация компании….)
4. Если вам не могут внятно объяснить, чего от вас хотят в первый год работы, или хотя бы на испытательный срок. А по ряду ваших наводящих вопросов насчет стратегии и бизнес-модели, не могут вразумительно пояснить и ответить. Встречаются и такие заявления «докажите мне, чем вы можете быть полезны нашей компании и зачем нужны?» Это скорее всего говорит, что собственник где-то переучился (набрался умных фраз), но функцию финансового менеджмента не понимает, и ценность позиции «финансовый директор» ему пока не очевидна.
5. Собственник сам имеет финансовое (экономическое) образование, неоднократно в беседе об этом упоминает. Это означает то, что в отношении вас он скорее всего будет заниматься микроменеджментом, и не делегирует весь функционал. Ибо сам любит «делить деньги» и контролировать каждую копейку. И каждую вашу инициативу придется буквально «выгрызать» из него.
6. Если компания существует на рынке более 10 лет и уже ближе к среднему бизнесу, и не разу у нее не было в штате фин.директора. Функция распылена между сотрудниками бухгалтерии, коммерческим директором, собственником и проч. Скорее всего, имеющийся гл.бух. будет весьма болезненно воспринимать «конкурента» и всячески саботировать нового руководителя. Кроме того, ваш кейс будет сложным, ведь благоприятный момент администрирования бизнеса на этапе «давай-давай» уже был упущен, но собственники этого не понимают и хотят «вчера и за три копейки».
7. На ваши прямые вопросы (даже после подписания соглашения о конфиденциальности) дают очень уклончивые, «книжные» ответы, тщательно подбирают слова, чтобы «не сказать лишнего», впечатление скрытности и конспирации. Это потому, что а) либо вы не вызываете доверия, б) либо у собственника такая манера взаимодействия — всю полноту картины держать только в своей голове, а подчиненным давать информацию порциями, минимально в) есть что скрывать или прятать, т.е.  «скелеты», о которых мы узнаем позже, когда начнем работать.
8. Открыто ругает и враждебно настроен к предыдущим фин.директорам, либо не может четко пояснить, что именно не устроило в их работе.
9. Акцент на то «что вы должны все делать своими руками» при этом, позиция CFO – руководящая и предполагает наличие подчиненных.  Большинство финансистов уже прошли этапы работы в Excel и выполнение примитивных операций в 1С8, и заниматься тем, чем они занимались в начале карьеры лет 10-15 назад, им уже бессмысленно.
10. Текучка среди фин.директоров в этой компании (2 и более за последние полгода/год).
11. Слишком уж многое обещают сразу, или наоборот, затрудняются назвать даже примерную «вилку» по заработной плате.
12. В каком состоянии офис компании, бытовые условия, лучше приходить в рабочие дни, чтобы видеть, что происходит в компании, понаблюдать за сотрудниками.

Вопросы, которые следует задать нанимателю:

1. Почему ушёл предыдущий CFO? Или почему ранее не было в штате полноценного фин.дира?
2. Были ли пожелания к бывшему ФД, что делать более эффективно?
3. 3-5 первоочередных задач для фин.дира в вашей компании?
4. Как компания управляет денежными потоками? Расспросить про сам процесс и участие в нем первого лица;
5. База данных, продукты автоматизации, которые компания использует, как поддерживается, планируются ли новые проекты по автоматизации
6. Выяснить, что понимает наниматель под понятием «управленческий учет» и «контроллинг»
7. Уточнить бизнес-модель (в чем уникальность компании для потребителей и сотрудников), а именно: ключевые потребители (сегменты), какую именно потребность клиентов удовлетворяет, каналы сбыта, ресурс, структура издержек, партнеры и проч
8. Заемное финансирование (условия, залоги, обслуживание долга)
9. Как принимаются решения, за кем последнее слово
10. Уточнить, что является критерием успешности бизнеса (собственники либо мыслят категориями кэш, либо бухгалтерской или управленческой прибыли, либо уже они на уровне «оценки стоимости компании»)
11. Орг.структура – попросить схему.
12. Отношение нанимателя к мотивации и бонусам, что в компании уже внедрено? Что планируется изменять?
13. Ваши вопросы?

Сопоставление уровня «хотелок» (обязанностей, функционала, задач, целей, масштаба бизнеса…) с уровнем предлагаемой заработной платы и мотивации, а также с полномочиями.

Идеально, если работодатель знает рыночные условия по заработным платам и готов платить справедливую стоимость, при условии, что вы ему подходите.

Насторожить должно, если предлагают слишком мало (на 30% ниже рынка по позиции в вашем регионе), это означает либо финансовые проблемы в компании (не могут позволить вакансию), либо скупость и не понимание пользы от CFO (каждую прибавку придется пробивать силой, тратить энергию, это утомительно и унизительно).

Я уже сталкивалась с неадекватными пожеланиями собственников найти молодого и талантливого финансиста, согласного за условные 500 у.е. делать работу супер профессионала в обычной компании среднего бизнеса.

-Зачем ему это нужно? — спрашиваю я

— Получить опыт, — отвечает Клиент

— А чем будете удерживать через пару лет? Когда он опыт получит? — я так просто не отстаю.

— Ну поживем-увидим, — мудро отвечает собственник, в тайне рассчитывая на лояльность сотрудника минимум на ближайшие 10 лет…

Идея видимо в том, что каждый собственник считает свой бизнес уникальным и мегаинтересным. Что так и есть для него самого, ибо это его детище. Но молодые кадры со своими амбициями и знанием английского языка ищут вакансии в IT-сфере и высокотехнологичных стартапах.

Изучение дополнительной информации о компании (запрос финансовых отчетов, открытые источники, общение с бывшими CFO и сотрудниками).

Если на всех предыдущих стадиях вас ничего не смутило, на завершающем этапе следуют запросить у компании ее финансовую отчетность за последние 2-3 года (если компания не публичная). Возможно придется подписать соглашение о конфиденциальности.

Дальнейшие запросы по вашему усмотрению.

В любом случае, есть еще испытательный срок. Хотя я рекомендую первый месяц, чтобы не портить трудовую, поработать на договоре подряда.

У меня есть более сложная форма аудита компании для быстрого вникания на испытательном сроке, делюсь только с курсантами Финансовый директор-стратег.  

Вывод: если у вас есть хоть малейшие сомнения, что вакансия ваша, что-то смущает, лучше не соглашаться и не искать аргументы «за». Это мой жизненный опыт.

Если есть сомнения, значит нет сомнений.

#cfo #cfosterritory #cfoclub #cfostrateg

Автор Наталия Гуринович

Позиция в статье является частным мнением автора в частном блоге и не является официальным заявлением или публичной рекомендацией от имени компании-работодателя.